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A rescisão por acordo do art. 484-A da CLT tem regras próprias e não se confunde com a dispensa sem justa causa. O vídeo explica que o empregado recebe metade do aviso prévio indenizado e da multa do FGTS e saca até 80% do saldo.

O acordo extrajudicial trabalhista, criado pela Reforma Trabalhista, permite que empresa e empregado negociem e levem o acordo à homologação da Justiça do Trabalho. O vídeo destaca que cada parte deve ter advogado próprio e que, homologado, o acordo dá segurança jurídica ao que foi ajustado.

Durante o aviso prévio, quem pediu demissão pode se arrepender, mas o retorno depende da concordância do empregador; o mesmo vale quando a empresa reconsidera a dispensa e o empregado precisa aceitar. Aceita a reconsideração, o contrato continua.

O vídeo aponta cuidados para quem pensa em pedir demissão: formalizar o pedido por escrito, guardar provas e mensagens, ler os documentos antes de assinar e não decidir no calor do momento.

No Brasil, quem pede demissão deve cumprir o aviso prévio, e o aviso não cumprido pode ser descontado das verbas rescisórias. O vídeo alerta para as consequências financeiras de pedir demissão sem planejamento.

Quem pede demissão perde o aviso prévio indenizado, a multa de 40% do FGTS, o saque do FGTS e o seguro-desemprego. O vídeo sugere avaliar antes a possibilidade de um acordo com a empresa, previsto na CLT, em que parte das verbas é paga.

A rescisão indireta ocorre quando o empregador comete falta grave, como atrasar salários por meses, exigir serviços além do permitido ou descumprir o contrato. O vídeo explica que, reconhecida a falta, o empregado recebe as verbas de uma dispensa sem justa causa, conforme o art. 483 da CLT.

As hipóteses de rescisão indireta do art. 483 da CLT são exemplificativas, e o caso concreto pode revelar outras faltas graves do empregador. O vídeo destaca a tese vinculante do Tribunal Superior do Trabalho segundo a qual o não recolhimento do FGTS autoriza a rescisão indireta.

O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. A Dra. Geni Romero Jandre Pozzobom explica que, diante do atraso, o empregado pode notificar o empregador, cobrar os valores na Justiça e, conforme o caso, pedir a rescisão indireta do contrato.

O termo de rescisão assinado pode servir como prova de que as verbas nele discriminadas foram pagas. Por isso, o vídeo orienta o trabalhador a assinar só depois do pagamento efetivo ou de um comprovante concreto, como transferência identificada ou recibo bancário.

Quem optou pelo saque-aniversário não saca o saldo do FGTS na dispensa sem justa causa, salvo em hipóteses específicas, como a aposentadoria. A opção, portanto, afeta o acesso ao saldo no momento da rescisão.

O trabalhador pode conferir os depósitos do FGTS pelo aplicativo oficial, com o extrato completo da conta. O vídeo explica como fazer essa conferência e o que fazer quando a empresa não deposita.

O vídeo compara as verbas da dispensa por justa causa e da dispensa sem justa causa e explica por que alguns empregados tentam forçar a própria demissão. Ao empregador, recomenda documentar as faltas e aplicar advertências e suspensões; ao empregado, negociar um acordo com a empresa.

Na demissão por justa causa, o trabalhador mantém o saldo de salário e as férias vencidas, se houver. O vídeo explica que ele perde o seguro-desemprego, o saque do FGTS e a multa de 40%.

A apresentação frequente de atestados médicos, por si só, não autoriza a justa causa. O vídeo explica que a penalidade exige falta grave comprovada, como a fraude ou a rasura do atestado, e que a empresa deve agir com cautela e apuração.

A partir do caso de um empregado dispensado depois de apresentar atestados, o vídeo explica que é preciso verificar se houve irregularidade na dispensa e se as garantias legais foram respeitadas. Havendo irregularidade, cabe reclamação trabalhista.

O vídeo diferencia o atestado de até 15 dias, pago pela empresa, do afastamento mais longo, em que o empregado passa a receber pelo INSS. Durante o afastamento por incapacidade e nas hipóteses de garantia de emprego, como a do acidente de trabalho, a dispensa sem justa causa é vedada.

A prisão civil por dívida de pensão alimentícia não autoriza a dispensa por justa causa. Durante a prisão, o contrato de trabalho fica suspenso, sem pagamento de salário e sem recolhimento de FGTS e de contribuições previdenciárias; depois da soltura, a empresa pode receber o empregado de volta ou dispensá-lo sem justa causa. A justa causa só é possível diante de condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena (art. 482, "d", da CLT).

O vídeo trata da trabalhadora dispensada que descobre a gravidez dias depois do desligamento. A gestação iniciada antes da dispensa garante a estabilidade até cinco meses após o parto. O caminho principal é a reintegração ao trabalho, pedida ao ex-empregador ou na Justiça, e, quando ela não for possível, a indenização dos salários do desligamento até cinco meses após o parto, paga de uma só vez.

Pela tese vinculante do Tribunal Superior do Trabalho, a recusa da gestante em voltar ao trabalho, mesmo diante da oferta formal de reintegração, não significa renúncia à estabilidade. O vídeo alerta o empresário de que o risco de pagar a indenização do período continua e exige estratégia documentada.

Nem toda hora a mais é paga como extra: com acordo de banco de horas, ela pode ser compensada, e os minutos residuais não geram pagamento. O vídeo explica que a empresa pode exigir horas extras previstas em contrato ou em norma coletiva, respeitado o limite de duas horas por dia.

A partir do caso de uma trabalhadora que registrava a saída e continuava trabalhando, o vídeo explica que é preciso verificar a existência das horas extras, reunir provas da jornada real e, se for o caso, pedir o pagamento das horas não pagas.

A recusa em fazer hora extra pode ter consequências quando a exigência é habitual e está dentro das regras previstas em contrato ou em norma coletiva. O vídeo explica que horas extras abusivas, além do limite legal, podem ser recusadas e questionadas.

Cargo de confiança é o de quem tem poderes de gestão, como admitir, advertir e demitir. O vídeo explica que quem exerce esse cargo e recebe gratificação de pelo menos 40% fica dispensado do controle de jornada e não recebe horas extras; sem a gratificação, as horas extras podem ser devidas.

A partir da pergunta de um diretor sobre gerentes que trabalham mais de 10 horas por dia sem registro de ponto, o vídeo explica que o título de gerente não basta para afastar as horas extras: a exceção do cargo de confiança exige poderes reais de gestão e padrão salarial pelo menos 40% superior.

O nome do cargo e o fato de não bater ponto não definem o cargo de confiança. O vídeo explica que pesa o poder real de gestão, como advertir, contratar e demitir, e que, sem a gratificação da função, o empregado deve ter controle de jornada.

A gratificação de 40% é exigida do cargo de confiança dispensado do controle de jornada. Para o cargo de confiança com controle de jornada, o vídeo explica que a gratificação é uma opção da empresa.

Os atrasos estão sujeitos ao poder disciplinar da empresa, que pode advertir e suspender o empregado. O vídeo explica que atrasos e faltas frequentes podem levar à dispensa por justa causa.

O vídeo responde a um corretor de investimentos que trabalha oito horas por dia e trata da Súmula 55 do TST, que equipara aos bancos as empresas de crédito, financiamento ou investimento para a jornada de seis horas do art. 224 da CLT, com as horas excedentes pagas como extras. A aplicação depende de quem é o empregador: os empregados de corretoras e distribuidoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários (Súmula 119 do TST).

Depois de 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias, que devem ser concedidas nos 12 meses seguintes. O vídeo explica que a data é definida pelo empregador, que pode ajustá-la às necessidades do empregado por negociação.

A data das férias é definida pelo empregador, mas o fracionamento em períodos depende da concordância do empregado. O vídeo sugere que a divisão seja ajustada de comum acordo entre as partes.

Pela Lei 605/1949, a falta sem justificativa faz o empregado perder o pagamento do descanso semanal e do feriado. O vídeo explica que, com dois dias de descanso após o fim da escala 6x1, essa perda tende a dobrar se a lei não for ajustada, e que a falta justificada por atestado não entra na conta.

Pela regra da Lei 605/1949, quem falta sem justificativa perde o pagamento do descanso semanal e do feriado. O vídeo mostra que, com dois dias de descanso, essa perda tende a dobrar se a lei não for ajustada.

Gravado quando a proposta do fim da escala 6x1 voltou ao debate, antes da Emenda Constitucional 141, o vídeo apresenta os argumentos de quem defendia e de quem criticava a mudança e destaca os reflexos jurídicos sobre contratos de trabalho, negociações coletivas e organização das empresas.

Gravado em dezembro de 2024, durante a tramitação da proposta, o vídeo analisa os pontos positivos da redução da jornada, como mais tempo para descanso e qualificação, e os negativos, como os custos para as empresas, além de questionar a necessidade de emenda constitucional para reduzir a jornada.

Trecho descontraído, gravado em julho de 2026, antes da Emenda Constitucional 141, sobre o debate em torno das escalas de trabalho e da proposta de reduzir a jornada.

O vídeo aponta erros na contratação de prestador como pessoa jurídica que podem levar ao reconhecimento de vínculo: controle de horário, exigência de exclusividade, contrato mal redigido e presença de subordinação, pessoalidade e onerosidade.

O vídeo mostra sinais do falso PJ, como receber ordens, cumprir horário, usar crachá e uniforme, e explica os requisitos do vínculo de emprego: subordinação, onerosidade, habitualidade e pessoalidade. Presentes esses requisitos, o contrato de pessoa jurídica pode esconder uma relação de emprego.

A pessoa física que tem empregado também é empregadora e pode responder a processo trabalhista se descumprir obrigações da CLT, da convenção coletiva ou de outras leis. O vídeo lembra que só pessoa física pode ser empregada.

Pela lei do empregado doméstico, quem trabalha para a mesma família por mais de dois dias na semana, ou seja, a partir de três dias, tem direito ao registro em carteira. O vídeo lembra que a regra vale para dias consecutivos ou intercalados e que o vínculo garante 13º salário, férias e FGTS.

Quem trabalha sem carteira assinada, cumprindo horário, recebendo ordens e salário fixo, tem os direitos da CLT, como FGTS, aviso prévio, férias e horas extras. O vídeo alerta que muitos trabalhadores deixam de buscar esses direitos ao fim da relação.

Mesmo sem registro, o empregado tem os direitos da CLT, como aviso prévio, férias e 13º salário. O vídeo explica que, sem acordo, a cobrança na Justiça do Trabalho alcança os últimos cinco anos do contrato e que o reconhecimento do tempo para fins previdenciários segue regra própria.

O adicional de insalubridade é devido a quem trabalha exposto a produtos químicos, ruído, calor excessivo ou agentes biológicos e varia de 10% a 40% do salário mínimo. O vídeo lembra que o direito não é automático e depende de perícia técnica.

O adicional de insalubridade pode deixar de ser pago quando a empresa elimina a exposição ao agente nocivo. O vídeo explica que, sem mudança no ambiente, nas funções ou na proteção, o corte pode ser indevido, e que a conclusão depende de perícia técnica.

A empresa pode deixar de pagar o adicional de insalubridade quando o EPI fornecido elimina ou neutraliza o agente nocivo. O vídeo explica que essa eficácia deve ser comprovada por laudo técnico pericial.

O adicional de insalubridade precisa vir discriminado no holerite, separado do salário. O vídeo explica que o pagamento embutido no salário não é aceito pela Justiça do Trabalho e que, sem a discriminação, o adicional pode ser cobrado, como no exemplo do grau máximo na limpeza de banheiros públicos.

O direito ao adicional de insalubridade de quem troca fraldas em creche depende de perícia técnica no ambiente de trabalho. O vídeo relata casos em que o perito enquadrou a atividade no Anexo 14 da NR-15 e outros em que não reconheceu o direito.

A empresa não deve ignorar a recomendação médica de mudança de função. O vídeo explica que o empregado pode ser avaliado pelo médico do trabalho e que, havendo divergência com o médico particular, a questão pode ser levada à Justiça.

A empresa deve oferecer aos empregados um local limpo, salubre e com espaço para todos fazerem as refeições nos intervalos da jornada. A NR-24 fixa os requisitos mínimos desse local, mais detalhados quando ele atende a mais de 30 trabalhadores, como lavatórios, água potável, mesas e assentos para todos e meios de aquecimento das refeições.

O vídeo aponta frases de gestores que podem gerar processos trabalhistas, como pressionar o empregado a pedir demissão, ameaçar quem apresenta atestados e cobrar metas com ameaça. Diante de suspeita de atestado falso, o caminho é a apuração formal, e não a ameaça.

O vídeo alerta para o discurso de que a empresa é uma família quando ele é usado para pressionar o funcionário a fazer horas extras ou a ir além do contratado. Essa pressão, que gera sentimento de culpa, pode caracterizar assédio moral.

A advertência é a medida disciplinar mais branda e tem caráter educativo; a suspensão, que afasta o empregado das atividades, é indicada para faltas mais graves. Para as faltas gravíssimas, a última medida é a dispensa por justa causa, sempre com proporcionalidade entre a falta e a punição.

O uso excessivo do celular no trabalho, contra as regras da empresa, pode caracterizar indisciplina ou desídia e levar a advertência, suspensão e até justa causa, conforme o art. 482 da CLT. No intervalo, o uso é livre, respeitadas as normas de segurança da empresa.

Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho (art. 456-A da CLT), o que inclui proibir o uso de bermuda e aplicar advertência a quem descumprir a norma interna. A regra varia conforme a empresa e a função, já que atividades como a de um mecânico podem exigir vestimenta diferente da de um cargo de direção.

A empresa não pode proibir o relacionamento entre funcionários, mas pode estabelecer limites para evitar conflito de interesse. O vídeo explica que, nas relações entre chefe e subordinado, cabem critérios mais rigorosos e políticas claras de conduta e treinamento.

A empresa pode monitorar o ambiente e as ferramentas de trabalho como medida de segurança, mas sem violar a privacidade do empregado. O vídeo recomenda transparência, com informação clara sobre como e por que o monitoramento é feito.

Nem toda postagem nas redes sociais gera demissão, mas conteúdo ofensivo ou que exponha informações confidenciais da empresa pode levar até à justa causa. O vídeo recomenda cuidado com o que se publica, porque um registro de tela pode permanecer.

A partir de um caso que viralizou, em que uma funcionária foi demitida depois de mostrar nas redes sociais o relatório de fechamento da loja, o vídeo alerta para a diferença entre mostrar a rotina de trabalho e expor dados confidenciais da empresa. A divulgação de horários, movimentações financeiras e procedimentos internos pode levar a medidas disciplinares e à responsabilização do empregado pelos prejuízos causados.

Não há vedação legal para que a empresa consulte os perfis públicos de candidatos nas redes sociais, prática comum nos processos seletivos. O critério de seleção, porém, não pode ser discriminatório.

A partir do caso de duas colegas com a mesma função e salários diferentes, o vídeo explica que o primeiro passo é verificar os requisitos da equiparação salarial e os documentos da relação de emprego. Confirmada a diferença, os valores não pagos podem ser cobrados.

O vídeo responde se a empresa pode descontar o vale-alimentação quando o empregado falta com atestado. A resposta depende da convenção ou do acordo coletivo da categoria e da política interna da empresa, sobretudo quando o benefício é concedido de forma espontânea: há normas que preveem o desconto em caso de falta, ainda que justificada.

O vale-transporte é assegurado por lei a quem usa o transporte público coletivo para ir de casa ao trabalho e voltar. Quando o empregado usa o próprio veículo a serviço da empresa, como o vendedor externo, o custo do combustível deve ser suportado pelo empregador, tema que costuma ser discutido nos tribunais; o auxílio-combustível para o simples trajeto até o trabalho depende da política da empresa ou de norma coletiva.

A CLT não obriga a empresa a pagar o combustível do empregado que usa o próprio veículo para ir e voltar do trabalho, ainda que o trajeto seja para outra cidade. A obrigação prevista em lei é o vale-transporte, devido a quem utiliza o transporte público coletivo.

O banco de horas não compensado pelo servidor falecido pode ser convertido em pagamento em dinheiro, conforme as regras do regime. O vídeo orienta a família a fazer o pedido no setor de recursos humanos do órgão a que o servidor estava vinculado.

O vídeo aponta erros trabalhistas que expõem a empresa a processos e multas: deixar de registrar empregados, pagar valores por fora, permitir horas extras sem controle e não recolher o FGTS corretamente.

O vídeo aponta pontos do Direito do Trabalho que geram riscos ao empresário: a gestante pode ser dispensada por justa causa quando há falta grave caracterizada, a definição das férias cabe, em regra, à empresa e falta injustificada não se confunde com banco de horas.

Vídeo curto sobre a gestão jurídica do passivo trabalhista, com contratos bem elaborados, compliance, auditorias preventivas e procedimentos internos alinhados à lei.

Com a recuperação judicial da empresa, as execuções são suspensas, mas a ação trabalhista continua para apurar o valor devido. O vídeo explica que o crédito apurado é levado ao processo de recuperação e pago conforme a classe dos credores.