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Arte com o título Doença ocupacional: obrigações da empresa e prevenção de passivo, nas cores do Hulbert & Pozzobom Advogados Associados

Doença ocupacional: obrigações da empresa e prevenção de passivo

Conteúdo do post

Doença ocupacional é a doença profissional ou do trabalho que a Lei 8.213/1991 equipara ao acidente do trabalho. Para a empresa, isso significa emitir a Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) até o primeiro dia útil seguinte ao diagnóstico ou ao início da incapacidade, respeitar 12 meses de estabilidade após o benefício acidentário e demonstrar a prevenção pelo gerenciamento de riscos, pelo controle médico e pela ergonomia.

Em resumo

  • A doença profissional e a do trabalho equiparam-se ao acidente do trabalho, inclusive quando o trabalho é uma das causas (Lei 8.213/1991, arts. 20 e 21, I).
  • A CAT é devida mesmo sem afastamento e deve ser enviada pelo eSocial, no evento S-2210, até o primeiro dia útil seguinte (art. 22).
  • O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) faz o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) presumir a natureza acidentária, mas pode ser contestado em 15 dias (art. 21-A; Decreto 3.048/1999, art. 337).
  • A estabilidade é de 12 meses após o benefício acidentário e alcança o nexo reconhecido depois da dispensa (art. 118; Tema 125 do Tribunal Superior do Trabalho, o TST).
  • A negligência com as normas de segurança expõe a empresa a indenização (Constituição, art. 7º, XXVIII; Tema 932 do Supremo Tribunal Federal, o STF) e à ação regressiva do INSS (art. 120).
  • Desde 26/05/2026, o gerenciamento de riscos da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) abrange expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

O que é doença ocupacional e quando ela se equipara ao acidente de trabalho?

Doença ocupacional é o nome usado na prática para as duas situações que o art. 20 da Lei 8.213/1991 considera acidente do trabalho:

“I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.”

Doença profissional e doença do trabalho: qual a diferença?

A doença profissional é típica de determinada atividade; a doença do trabalho decorre das condições em que o trabalho é executado, como ritmo, postura e jornada. A relação oficial está no Anexo II do Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999), mas não é fechada: em caso excepcional, a doença não listada que resultou das condições especiais em que o trabalho é executado, e com ele se relaciona diretamente, também deve ser considerada acidente do trabalho (art. 20, § 2º).

O que não é considerado doença do trabalho?

O § 1º do art. 20 exclui a doença degenerativa, a inerente a grupo etário, a que não produza incapacidade laborativa e a endêmica da região, salvo exposição determinada pela natureza do trabalho. A exclusão não é absoluta: o art. 21, I, equipara ao acidente o evento ligado ao trabalho “que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente” para a incapacidade. É a concausa.

Como o INSS reconhece o nexo causal e o que é o NTEP?

O nexo causal entre o trabalho e a doença é caracterizado tecnicamente pela Perícia Médica Federal (Decreto 3.048/1999, art. 337). Pelo NTEP, quando há relação, prevista na Lista C do Anexo II do Regulamento, entre a atividade da empresa e o diagnóstico informado pela Classificação Internacional de Doenças (CID), a perícia considera caracterizada a natureza acidentária da incapacidade (Lei 8.213/1991, art. 21-A; Decreto 3.048/1999, art. 337, § 3º).

Como a empresa pode contestar o NTEP?

A lei admite o pedido no art. 21-A, § 2º:

“A empresa ou o empregador doméstico poderão requerer a não aplicação do nexo técnico epidemiológico, de cuja decisão caberá recurso, com efeito suspensivo, da empresa, do empregador doméstico ou do segurado ao Conselho de Recursos da Previdência Social.”

O Decreto 3.048/1999 detalha o procedimento (art. 337, §§ 7º a 13):

  • prazo de 15 dias da data prevista para a entrega da declaração que registra a movimentação do trabalhador (o texto ainda menciona a antiga guia do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o FGTS, e da Previdência) ou, se a empresa não conhecia o diagnóstico, da ciência da decisão do INSS;
  • provas da inexistência de nexo, inclusive evidências técnicas dos programas de gestão de risco;
  • ciência ao empregado, que pode impugnar, e recurso com efeito suspensivo.

Sem Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) atualizado e avaliação ergonômica anteriores ao afastamento, há pouco a demonstrar.

A empresa é obrigada a emitir a CAT de doença ocupacional?

Sim, ainda que não haja afastamento. O art. 22 da Lei 8.213/1991 determina:

“A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente”.

A falta gera multa entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição, que não se aplica quando a natureza acidentária é reconhecida pelo NTEP (art. 22, § 5º). Na doença, a data da ocorrência é a do início da incapacidade para a atividade habitual ou a do diagnóstico, o que vier primeiro (art. 23). A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exige a notificação das doenças ocupacionais comprovadas ou objeto de suspeita (art. 169).

Como emitir a CAT pelo eSocial?

A CAT é o evento S-2210. Pelo Manual de Orientação do eSocial (versão S-1.3), o número da CAT é o do recibo, a CID é obrigatória e o afastamento exige também o evento S-2230. O manual é expresso:

“A CAT deve ser emitida em relação a todo acidente ou doença relacionados ao trabalho, ainda que não haja afastamento ou incapacidade.”

Se a empresa não emitir, podem fazê-lo o empregado, os dependentes, o sindicato, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, sem afastar a responsabilidade da empresa (art. 22, §§ 2º e 3º).

Quais são as obrigações da empresa em cada fase?

As obrigações começam antes de qualquer sintoma e seguem após o retorno:

Fase O que a empresa deve fazer Base legal
Prevenção Manter o PGR com inventário de riscos e plano de ação, incluir fatores ergonômicos e psicossociais, fazer a avaliação ergonômica e os exames do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), instruir os empregados por ordens de serviço CLT, art. 157; NR-1, item 1.5; NR-7; NR-17
Suspeita ou diagnóstico Encaminhar ao médico responsável pelo PCMSO, emitir a CAT até o primeiro dia útil seguinte, afastar da situação de risco quando necessário Lei 8.213/1991, arts. 22 e 23; NR-7, item 7.5.19.5
Afastamento Pagar os 15 primeiros dias, encaminhar ao INSS acima disso, manter o FGTS, conferir o NTEP e contestar no prazo, se houver fundamento Lei 8.213/1991, arts. 21-A e 60, § 3º; Decreto 99.684/1990, art. 28; Decreto 3.048/1999, art. 337
Retorno Fazer o exame de retorno antes de reassumir as funções, se a ausência for igual ou superior a 30 dias, avaliar o retorno gradativo, respeitar a estabilidade de 12 meses, revisar o PGR Lei 8.213/1991, art. 118; NR-7, itens 7.5.9 e 7.5.9.1; NR-1, item 1.5.4.4.6

Qual é o protocolo diante de suspeita de doença ocupacional?

Constatada doença relacionada ao trabalho pelo médico do PCMSO, a NR-7 determina emitir a CAT, afastar o empregado quando necessário, encaminhá-lo à Previdência se o afastamento passar de 15 dias e reavaliar os riscos no PGR (item 7.5.19.5).

Infográfico com o protocolo da empresa diante de suspeita de doença ocupacional: registro da queixa, avaliação pelo médico do PCMSO, emissão da CAT no eSocial, afastamento, encaminhamento ao INSS, conferência do NTEP, revisão do PGR e retorno com estabilidade

Os oito passos são: registro da queixa e encaminhamento ao médico do PCMSO; avaliação médica; emissão da CAT no S-2210; afastamento da situação de risco, com os 15 primeiros dias pagos pela empresa; encaminhamento ao INSS e evento S-2230; conferência do NTEP; revisão do PGR, avaliando examinar quem está nas mesmas condições (NR-7, item 7.5.19.6.1); e retorno com exame, eventual adaptação da função e 12 meses de garantia de emprego.

O que muda no contrato durante o afastamento por doença ocupacional?

Nos primeiros 15 dias consecutivos, a empresa paga o salário integral (Lei 8.213/1991, art. 60, § 3º); depois, o empregado recebe o benefício do INSS e é considerado licenciado (art. 63). Duas regras distinguem o afastamento acidentário do comum:

  • FGTS: o depósito continua obrigatório na licença por acidente do trabalho (Lei 8.036/1990, art. 15, § 5º; Decreto 99.684/1990, art. 28, III). Os efeitos do atraso estão no artigo sobre FGTS em atraso e os riscos para a empresa.
  • Tempo de serviço: o afastamento por acidente do trabalho conta para efeito de indenização e estabilidade (CLT, art. 4º, § 1º).

A empresa pode demitir empregado com doença ocupacional?

Não sem justa causa durante a estabilidade acidentária (Lei 8.213/1991, art. 118):

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

A Súmula 378 do TST exige, em regra, afastamento superior a 15 dias e benefício acidentário, “salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego” (item II). Em 28/04/2025, o Tribunal Pleno fixou tese vinculante no Tema 125 dos recursos repetitivos (RR-0020465-17.2022.5.04.0521):

“Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.”

Assim, a dispensa de empregado com queixas ligadas ao trabalho pode resultar em reintegração ou indenização do período, se a perícia reconhecer o nexo depois. O exame demissional, feito em até 10 dias do término do contrato, salvo as hipóteses de dispensa previstas na norma (NR-7, item 7.5.11), deve registrar com cuidado a condição de saúde.

Quando a empresa responde por indenização e pela ação regressiva do INSS?

O benefício previdenciário não afasta a indenização. A Constituição assegura no art. 7º:

“XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;”

Quando a responsabilidade independe de culpa?

Nas atividades de risco especial. Em 12/03/2020, o STF fixou a tese do Tema 932 da repercussão geral (RE 828.040):

“O artigo 927, parágrafo único, do Código Civil é compatível com o artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, sendo constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade”.

Em Londrina, essas ações tramitam nas oito Varas do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT9), e o nexo, em regra, é apurado por perícia médica designada pelo juiz.

O que é a ação regressiva do INSS?

É a cobrança, pela Previdência, do que pagou em benefícios (Lei 8.213/1991, art. 120):

“A Previdência Social ajuizará ação regressiva contra os responsáveis nos casos de: I – negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicadas para a proteção individual e coletiva;”

Como a doença ocupacional afeta o FAP e o RAT?

A contribuição para os Riscos Ambientais do Trabalho (RAT) é de 1%, 2% ou 3% da folha, conforme o risco da atividade preponderante (Decreto 3.048/1999, art. 202). O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) multiplica essa alíquota por 0,5 a 2,0, conforme, entre outros dados, os benefícios de natureza acidentária da empresa (art. 202-A, §§ 1º e 4º). Benefícios sem nexo real, não contestados, também pesam.

Como prevenir doença ocupacional com a NR-1 e os riscos psicossociais?

A prevenção é dever legal. Cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e, segundo o art. 157 da CLT:

“II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;”

Desde 26/05/2026, vigora a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), aprovada pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 1.419/2024, com vigência adiada pela Portaria MTE nº 765/2025:

“1.5.3.1.4 O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”

Na prática, a empresa precisa de:

  • inventário de riscos e plano de ação, datados, assinados e disponíveis aos trabalhadores, aos sindicatos e à Inspeção do Trabalho (NR-1, itens 1.5.7.1 e 1.5.7.2.1);
  • revisão da avaliação de riscos a cada dois anos e também na ocorrência de doenças relacionadas ao trabalho (item 1.5.4.4.6, “d”), com análise documentada de cada caso (item 1.5.5.5);
  • ergonomia: avaliação preliminar e, quando o PCMSO sugerir ou a análise de doença apontar causa nas condições de trabalho, Análise Ergonômica do Trabalho, a AET (NR-17, itens 17.3.1 e 17.3.2);
  • participação dos trabalhadores e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), quando houver (item 1.5.3.3).

A NR-17 inclui na organização do trabalho as normas de produção, a exigência de tempo e o ritmo (item 17.4.1), e a prevenção do assédio integra essa gestão; veja o que caracteriza assédio moral no ambiente de trabalho. Esses riscos, por si sós, não geram adicional, que depende da NR-15 (NR-1, item 1.5.2), como explica o artigo sobre quem tem direito ao adicional de insalubridade. Para gestantes e lactantes, veja as regras de gestante em atividade insalubre.

Quais documentos a empresa deve guardar para se defender?

Na defesa, conta o que a empresa fez antes do adoecimento:

  • PGR com histórico das atualizações do inventário por no mínimo 20 anos (NR-1, item 1.5.7.3.3.1);
  • prontuários do PCMSO por no mínimo 20 anos após o desligamento (NR-7, item 7.6.1.1) e relatório analítico anual, com as CAT emitidas (item 7.6.2);
  • relatórios da AET por 20 anos (NR-17, item 17.3.7);
  • ordens de serviço, registros de treinamento e fichas de entrega de equipamentos de proteção;
  • recibos dos eventos S-2210 (CAT), S-2220 (exames) e S-2230 (afastamento) e comprovantes do FGTS;
  • contestações do NTEP e decisões do INSS.

Perguntas frequentes sobre doença ocupacional

Burnout pode ser considerado doença ocupacional?

Pode, quando a perícia reconhece que as condições de trabalho causaram ou agravaram o quadro (Lei 8.213/1991, arts. 20, II, e 21, I). Por isso, os fatores psicossociais devem constar do PGR.

Emitir a CAT significa que a empresa assume a culpa?

Não. A CAT é comunicação obrigatória, e o nexo é caracterizado pela Perícia Médica Federal (Decreto 3.048/1999, art. 337). Deixar de emitir sujeita a empresa a multa.

Doença degenerativa pode ser considerada ocupacional?

Em regra, não (Lei 8.213/1991, art. 20, § 1º, “a”). Se o trabalho contribuiu diretamente para o agravamento, porém, a concausa é equiparada ao acidente do trabalho (art. 21, I).

Empregado em contrato de experiência tem estabilidade por doença ocupacional?

Tem. A Súmula 378, III, do TST estende a garantia do art. 118 da Lei 8.213/1991 ao contrato por tempo determinado, o que alcança o de experiência.

A empresa tem deveres de prevenção no teletrabalho?

Tem. A CLT determina que o empregador instrua os empregados, “de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), e o empregado assina termo de responsabilidade.

O que fazer se o INSS conceder benefício acidentário sem relação com o trabalho?

Verificar se a concessão decorreu do NTEP e, havendo fundamento, pedir a não aplicação em 15 dias, com provas técnicas (Decreto 3.048/1999, art. 337, §§ 7º a 11).

Quando buscar orientação jurídica

Se a empresa recebeu atestados com queixas ligadas ao trabalho, precisa decidir sobre a emissão de uma CAT, identificou benefício acidentário concedido pelo NTEP ou avalia o desligamento de empregado com histórico de afastamento, vale reunir o PGR, os prontuários, os eventos do eSocial e as decisões do INSS e buscar orientação para avaliar prazos, provas e o caminho adequado. O Hulbert & Pozzobom Advogados Associados atua em Direito do Trabalho em Londrina e região; os canais de atendimento estão na página de contato do escritório.

Autoria e revisão jurídica: Dr. Herik Hulbert de Almeida, advogado, OAB/PR 103.367 e OAB/SP 536.250, sócio do Hulbert & Pozzobom Advogados Associados (Londrina/PR).
Publicado em 02/11/2026. Atualizado em 02/11/2026.
Conteúdo informativo, elaborado com apoio de ferramentas digitais e revisado por advogado. Não substitui a análise individual de cada situação.

Fontes consultadas (acesso em 20/10/2026)

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