Hulbert & Pozzobom
Atuamos tanto na defesa de trabalhadores que tiveram seus direitos desrespeitados durante ou após o contrato de trabalho quanto na assessoria e defesa de empresas em demandas trabalhistas. Realizamos uma avaliação jurídica detalhada de cada caso, analisamos documentos, contratos, holerites, mensagens, controles de jornada e demais provas disponíveis, orientando nossos clientes com clareza sobre os caminhos possíveis e as medidas judiciais e extrajudiciais cabíveis.
Nosso trabalho começa antes mesmo do processo: identificamos os riscos, reunimos os elementos necessários e definimos a estratégia mais adequada para proteger os interesses de trabalhadores e empregadores, sempre buscando soluções técnicas, seguras e eficientes.
Disponibilizamos uma equipe altamente capacitada e preparada para enfrentar os mais diversos desafios do Direito do Trabalho. Atuamos tanto na defesa dos direitos dos trabalhadores quanto na assessoria preventiva e contenciosa de empresas, sempre com compromisso, excelência e dedicação.
Quando a empresa não paga corretamente a rescisão ou atrasa os valores devidos após a demissão.
Para quem trabalhou sem carteira assinada e precisa comprovar o vínculo de emprego na Justiça.
Cobrança de horas extras trabalhadas e não pagas, inclusive quando não há registro de ponto.
Casos de afastamento, sequelas, ausência de CAT e responsabilidade da empresa.
Situações que exigem orientação cuidadosa, produção de provas e reparação.
Para quem trabalha em ambiente insalubre ou atividade perigosa e não recebe o adicional devido.
Reflexos nas férias, 13º, FGTS e verbas rescisórias quando parte da remuneração não é registrada.
Quando o descumprimento do contrato pela empresa (atraso de salário, ausência de FGTS, assédio) autoriza o encerramento com todos os direitos.
Medidas cabíveis quando a empresa deixa de cumprir obrigações básicas.
Estabilidade e reparação em casos de dispensa durante a gravidez.
Representação da empresa em todas as fases do processo, desde a audiência inicial até recursos, com foco na melhor estratégia de defesa.
Orientação para reduzir riscos, prevenir passivos e garantir conformidade com a legislação trabalhista.
Análise e elaboração de contratos de trabalho, acordos, políticas internas e demais documentos relacionados às relações de trabalho.
Assessoria na implementação de controles de jornada e defesa em demandas envolvendo horas extras, banco de horas e intervalos.
Orientação para condução de desligamentos com segurança jurídica, reduzindo riscos de futuras reclamações.
Assessoria na apuração de denúncias, implementação de políticas internas e treinamentos para prevenção de assédio moral e sexual.
Acompanhamento em fiscalizações e orientação em procedimentos envolvendo órgãos competentes.
Atuação na negociação de acordos judiciais e extrajudiciais, buscando soluções eficientes e economicamente viáveis.
Representação da empresa em processos envolvendo acidentes, doenças ocupacionais e pedidos de indenização.
Assessoria na estruturação de contratos e defesa em ações que discutam reconhecimento de vínculo ou responsabilidade da empresa.
O Direito do Trabalho tem prazos, provas e detalhes técnicos que fazem diferença no resultado da ação. Contar com um advogado que atua na área permite avaliar corretamente a viabilidade do caso e conduzir a demanda com segurança, evitando erros que comprometam os seus direitos.
Análise da viabilidade e dos direitos envolvidos antes de qualquer ação.
Orientação sobre os documentos e elementos necessários para comprovar o que aconteceu.
Cuidado com o prazo prescricional para não perder o direito de reclamar.
Contato com quem realmente conduz o caso, do início ao fim.
A área trabalhista do escritório é conduzida pelo Dra. Geni Romero Jandre Pozzobom, com atuação preventiva e contenciosa em Direito do Trabalho e experiência na condução de demandas de trabalhadores e empresas.
Dedica atenção especial à análise das provas e da viabilidade de cada caso, orientando o cliente, com clareza, sobre os direitos envolvidos e os caminhos possíveis. No Hulbert & Pozzobom, o cliente é atendido diretamente por quem conduz a demanda, sem passar por vários setores, o que garante proximidade e acompanhamento próximo em cada etapa do processo.
Advogada com mais de 30 anos de experiência no mercado, principalmente na área jurídica e na prática jurídica, bem como na liderança de equipe e decisões estratégicas. Sua vida é pautada na defesa dos direitos e interesses dos seus clientes, com atuação honesta e transparente.
FAQ
A legislação trabalhista fixa prazo para o pagamento das verbas rescisórias após o encerramento do contrato, contado do desligamento, independentemente do tipo de aviso prévio. Descumprido esse prazo, além dos valores em aberto, costuma incidir multa em favor do trabalhador.
O primeiro passo é reunir a documentação do vínculo: carteira de trabalho, contrato, últimos contracheques, termo de rescisão, comunicado de dispensa e extrato do FGTS. Esses documentos permitem conferir se os valores calculados estão corretos, o que é tão relevante quanto o atraso em si. É frequente que a rescisão seja paga dentro do prazo, mas com verbas subtraídas ou base de cálculo equivocada.
Persistindo a ausência de pagamento, cabe reclamação trabalhista para cobrança dos valores, com correção monetária e juros. A depender da situação, também é possível discutir o desbloqueio das guias do seguro-desemprego e a liberação do FGTS, retidos quando a empresa não formaliza corretamente o desligamento. Vale registrar que a assinatura do termo de rescisão não impede a discussão posterior de verbas não pagas ou pagas a menor, salvo quando há quitação homologada nos termos previstos em lei.
Há dois prazos distintos e cumulativos. O primeiro é bienal: encerrado o contrato de trabalho, o trabalhador dispõe de até dois anos para ajuizar a reclamação. O segundo é quinquenal: dentro dessa ação, é possível cobrar verbas relativas aos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
Na prática, isso significa que um contrato de doze anos encerrado há um ano permite discutir judicialmente as parcelas dos últimos cinco anos, e não de todo o período trabalhado. Quanto mais tempo passa após o desligamento, menor tende a ser o período recuperável.
Alguns pedidos seguem lógica própria. Discussões sobre depósitos de FGTS, anotação de vínculo em carteira e danos decorrentes de acidente de trabalho podem observar prazos diferentes, conforme a natureza do direito discutido. Por isso a análise do prazo é feita caso a caso, junto com a verificação das provas disponíveis, já que a perda do prazo extingue o direito de reclamar mesmo quando a irregularidade é evidente.
Sim. A ausência de registro é uma irregularidade do empregador e não elimina os direitos do trabalhador. Reconhecido o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho, são devidas as verbas do período: férias com adicional, décimo terceiro, FGTS, horas extras, adicionais e verbas rescisórias, além da anotação retroativa na carteira.
O reconhecimento depende da demonstração dos elementos que caracterizam a relação de emprego: pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. Ou seja, é preciso evidenciar que a pessoa trabalhava com frequência, seguindo ordens, sem poder se fazer substituir, e mediante pagamento.
A prova costuma ser construída com elementos indiretos, já que não há contrato formal. Mensagens com superiores, escalas, uniformes, crachás, comprovantes de pagamento, depósitos bancários recorrentes, e-mails, fotografias no local e depoimento de testemunhas são meios frequentemente utilizados. A anotação retroativa também repercute na contagem de tempo de contribuição, tema tratado na página de Direito Previdenciário. O empregador, por sua vez, responde pelas contribuições previdenciárias e pelos depósitos do período, além de eventual autuação por parte dos órgãos de fiscalização do trabalho.
A ausência de registro de jornada não impede a cobrança. Ao contrário: empresas com determinado número de empregados têm obrigação legal de manter controle de jornada, e o descumprimento dessa obrigação pode gerar consequências processuais desfavoráveis ao empregador, inclusive quanto ao ônus de comprovar os horários efetivamente cumpridos.
Quando não há cartão de ponto, a prova é construída por outros meios. Depoimento de testemunhas que trabalhavam no mesmo período costuma ser o elemento central. Também são utilizados registros de acesso a sistemas, e-mails e mensagens enviados fora do horário, escalas, ordens de serviço, registros de entrada em portarias, dados de aplicativos corporativos e localização de veículos da empresa.
Igualmente relevante é o exame dos controles apresentados pela empresa. Registros com horários idênticos todos os dias, sem variação, tendem a ser questionados por não refletirem a realidade da jornada. A análise da viabilidade considera o conjunto de provas disponíveis e o período ainda alcançado pelo prazo prescricional.
A rescisão indireta é a modalidade em que o trabalhador rompe o contrato por falta grave do empregador, recebendo as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, incluindo aviso prévio, multa do FGTS e acesso ao seguro-desemprego. Funciona, na prática, como o inverso da justa causa.
Situações que costumam fundamentar o pedido incluem atraso reiterado de salários, ausência de depósitos do FGTS, exigência de serviços alheios ao contrato, rigor excessivo, assédio moral ou sexual, descumprimento de obrigações contratuais e exposição a risco à saúde e segurança.
A medida exige cautela. É necessário demonstrar a gravidade e, em regra, a atualidade da falta, o que torna a documentação prévia essencial: extratos do FGTS, comprovantes de pagamento com atraso, mensagens e registros das ocorrências. O trabalhador que simplesmente pede demissão antes da avaliação técnica pode perder direitos relevantes, razão pela qual a análise antecede qualquer decisão sobre permanecer ou deixar o emprego.
Acidente de trabalho é o evento ocorrido no exercício da atividade que causa lesão ou redução da capacidade laboral. Equipara-se a ele a doença ocupacional, adquirida ou desencadeada pelas condições de trabalho, e o acidente de trajeto, conforme a situação concreta.
O empregador tem o dever de emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho, a CAT, ainda que não reconheça responsabilidade. Se não o fizer, a emissão pode ser feita pelo próprio trabalhador, por dependentes, pelo sindicato, pelo médico assistente ou por autoridade pública, o que é relevante porque a CAT é documento central na caracterização do nexo com o trabalho.
Reconhecido o acidente, podem existir estabilidade provisória após o retorno, benefício previdenciário por incapacidade e, quando demonstrada culpa da empresa, indenização por danos morais, materiais e estéticos, além de eventual pensionamento. A repercussão previdenciária, incluindo auxílio-acidente e aposentadoria por incapacidade, é tratada na página de Direito Previdenciário. A comunicação deve ser feita ainda que o afastamento seja curto, pois a ausência de registro dificulta a demonstração posterior do nexo entre a lesão e a atividade exercida.
Assédio moral caracteriza-se pela conduta abusiva e repetida que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, afetando sua dignidade e saúde. O assédio sexual envolve constrangimento com conotação sexual, frequentemente associado a hierarquia, e dispensa a repetição para configurar-se.
A prova é o ponto mais delicado dessas demandas, porque as condutas costumam ocorrer sem testemunhas ou diante de colegas que temem represálias. São utilizados registros de mensagens e áudios, e-mails, prints de aplicativos corporativos, gravações feitas por quem participa da conversa, boletins de ocorrência, atestados e relatórios médicos, registros de atendimento psicológico e depoimentos de ex-colegas já desligados da empresa.
A preservação imediata desses elementos é decisiva, pois acessos a sistemas e contas corporativas são encerrados no desligamento. Também é possível registrar a ocorrência em canais internos de denúncia e junto a órgãos competentes. A avaliação considera o conjunto probatório e a repercussão do fato na saúde e na vida profissional do trabalhador.
O prazo de defesa passa a correr com a citação, e a audiência inicial costuma ser designada em intervalo curto. Por isso, o primeiro passo é identificar as datas do processo e reunir toda a documentação relacionada ao contrato mencionado: registros de jornada, contracheques, recibos, contrato de trabalho, termo de rescisão, comprovantes de entrega de equipamentos de proteção e comunicações internas.
Em seguida, avalia-se o conteúdo dos pedidos e o risco de cada um separadamente. Nem toda reclamação comporta a mesma estratégia: há pedidos com prova documental favorável à empresa, outros que dependem de prova testemunhal, e alguns em que a conciliação tende a ser mais vantajosa que a discussão prolongada.
A ausência de defesa ou o não comparecimento à audiência pode gerar revelia, com presunção de veracidade dos fatos alegados. Além da defesa pontual, é comum revisar procedimentos internos para reduzir a repetição do mesmo tipo de demanda, tema tratado na página de Direito Empresarial.
