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Hulbert & Pozzobom Advogados Associados
Arte com o título Demissão por justa causa, nas cores do Hulbert & Pozzobom Advogados Associados

Demissão por justa causa: as hipóteses do art. 482 da CLT e os direitos do trabalhador

Conteúdo do post

A demissão por justa causa encerra o contrato de trabalho por falta grave do empregado, nas hipóteses do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e a falta deve ser provada pela empresa. O trabalhador recebe saldo de salário e férias vencidas com um terço, mas perde aviso prévio, parcelas proporcionais, multa e saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e seguro-desemprego.

Em resumo

  • As hipóteses estão nas alíneas “a” a “m” do art. 482 da CLT, e a prova da falta cabe à empresa (CLT, art. 818, II).
  • Para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), não basta a previsão legal: contam a gravidade, a proporcionalidade, a punição imediata e a proibição de punir duas vezes a mesma falta.
  • Na justa causa, o trabalhador recebe saldo de salário, férias vencidas com um terço e o 13º de anos anteriores não pago, mas não recebe aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% e saque do FGTS, nem seguro-desemprego.
  • As verbas devem ser pagas em até 10 dias do fim do contrato (CLT, art. 477, § 6º); revertida a justa causa, são devidas as verbas da dispensa sem justa causa e a multa do art. 477, § 8º (Tema 71 do TST).
  • A ação pode ser proposta até 2 anos depois do fim do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX).

Quais são as hipóteses de justa causa no art. 482 da CLT?

São as condutas listadas nas alíneas “a” a “m” do art. 482 da CLT. A justa causa é uma das modalidades de rescisão do contrato de trabalho e só pode ser aplicada por falta prevista em lei. O caput do artigo dispõe:

“Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:”

Alínea Texto da CLT
a ato de improbidade
b incontinência de conduta ou mau procedimento
c negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
d condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
e desídia no desempenho das respectivas funções
f embriaguez habitual ou em serviço
g violação de segredo da empresa
h ato de indisciplina ou de insubordinação
i abandono de emprego
j ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
k ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
l prática constante de jogos de azar
m perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado

A alínea “m” foi incluída pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), e o parágrafo único trata de atos atentatórios à segurança nacional. Há outras hipóteses na lei: a CLT considera ato faltoso a recusa injustificada “ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa” (art. 158, parágrafo único, “b”), e o empregado doméstico tem lista própria no art. 27 da Lei Complementar 150/2015.

O enquadramento depende dos fatos. Em decisões mantidas pelo TST, a apresentação de atestado médico falso foi tratada como improbidade (AIRR-0000491-82.2023.5.07.0033), e os atrasos e as faltas injustificadas reiterados, como desídia (AIRR-0000048-52.2025.5.14.0006).

O que a empresa precisa provar para aplicar a justa causa?

Precisa provar a falta e demonstrar que a punição foi adequada. O ônus é do empregador, como registrou a 7ª Turma do TST em acórdão publicado em 04/09/2026 (RRAg-2389-97.2014.5.09.0128): “compete à reclamada o ônus da prova acerca da ocorrência do fato que ensejou a resolução contratual, nos termos do que prescreve o artigo 818 da CLT”.

A 3ª Turma do TST resumiu os requisitos exigidos pela jurisprudência em acórdão publicado em 26/05/2026 (Ag-AIRR-1000178-30.2024.5.02.0447):

“devem estar presentes os seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição (non bis in idem); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.”

Gravidade e proporcionalidade

A justa causa é a punição máxima e exige falta capaz de romper a confiança. Para os empregados estáveis, a CLT define a falta grave como a prática dos fatos do art. 482 “quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado” (art. 493).

A regra nas Turmas do TST é a gradação das penalidades, “salvo nos casos em que a gravidade da falta cometida justifique a cessação imediata da fidúcia imprescindível à manutenção do contrato de trabalho”, como resumiu o acórdão de afetação do Tema 196 dos recursos repetitivos. Em 10/04/2026, o Tribunal Pleno desafetou o tema, por maioria e sem fixar tese (acórdão publicado em 14/05/2026), porque a gravidade depende dos fatos de cada caso.

Imediatidade

A punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento da falta; a demora pode caracterizar perdão tácito. Não há prazo fixo em lei. Para a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-2) do TST, “O requisito da imediatidade na aplicação da justa causa deve ser analisado considerando as particularidades de cada caso, especialmente o porte da empresa e a complexidade administrativa” (ROT-0000285-93.2025.5.18.0000, publicado em 27/02/2026).

Gradação e punição única

Advertências e suspensões costumam anteceder a justa causa nas faltas que dependem de repetição. A suspensão tem limite: “A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” (CLT, art. 474). E cada falta admite uma só punição, como explicou a 2ª Turma do TST (Ag-AIRR-293-21.2023.5.22.0003, publicado em 24/11/2025):

“O bis in idem ocorre quando o empregador aplica duas penalidades sobre o mesmo ato faltoso como, por exemplo, suspender o empregado e, depois, dispensá-lo por justa causa pelo mesmo fato.”

Segundo a mesma decisão, quando a dispensa se baseia em um conjunto de faltas reiteradas, a punição recai sobre o histórico, e não de novo sobre a falta já punida.

O que o trabalhador recebe e o que perde na demissão por justa causa?

Recebe as parcelas que já tinha adquirido e perde as que dependem de dispensa sem justa causa. O quadro resume:

Parcela Na justa causa Fundamento
Saldo de salário (dias trabalhados no mês) Recebe Remuneração do trabalho já prestado
Férias vencidas, com um terço Recebe, simples ou em dobro, conforme o caso CLT, art. 146; Constituição, art. 7º, XVII; Súmula 328 do TST
13º salário de ano anterior ainda não pago Recebe Lei 4.090/1962, art. 1º
Depósitos do FGTS Permanecem na conta; a empresa recolhe o mês da rescisão e o anterior, se pendentes Lei 8.036/1990, art. 18
Aviso prévio Não recebe CLT, art. 487
Férias proporcionais, com um terço Não recebe CLT, art. 146, parágrafo único; Súmula 171 do TST
13º salário proporcional Não recebe Lei 4.090/1962, art. 3º
Multa de 40% do FGTS Não recebe Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º
Saque do FGTS Não é liberado Lei 8.036/1990, art. 20, I
Seguro-desemprego Não recebe Lei 7.998/1990, art. 3º

Infográfico da demissão por justa causa: o trabalhador recebe saldo de salário, férias vencidas com um terço e 13º salário de ano anterior não pago, e os depósitos do FGTS ficam na conta; não recebe aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% e saque do FGTS nem seguro-desemprego

Sobre as férias proporcionais, a Súmula 171 do TST estabelece:

“Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses”

Quanto ao 13º salário, o art. 3º da Lei 4.090/1962 assegura a parcela proporcional quando ocorre “rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho”. E o seguro-desemprego é reservado pelo art. 3º da Lei 7.998/1990 ao “trabalhador dispensado sem justa causa”.

O saldo do FGTS não se perde: continua na conta vinculada e pode ser sacado nas demais hipóteses do art. 20 da Lei 8.036/1990, como a aposentadoria (inciso III) e a permanência por três anos ininterruptos fora do regime do FGTS (inciso VIII). Para conferir os depósitos, veja como descobrir, provar e cobrar o FGTS não depositado.

Qual é o prazo para a empresa pagar as verbas na justa causa?

É o mesmo de qualquer rescisão: até 10 dias contados do fim do contrato. O art. 477, § 6º, da CLT dispõe:

“A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.”

O atraso gera, além da multa administrativa, uma multa a favor do empregado “em valor equivalente ao seu salário”, “salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora” (art. 477, § 8º).

O termo de rescisão deve discriminar cada parcela paga, e a quitação vale “apenas, relativamente às mesmas parcelas” (art. 477, § 2º). Os detalhes do acerto estão no artigo sobre o prazo legal para o pagamento das verbas rescisórias.

Como contestar e reverter a demissão por justa causa?

Por meio de ação na Justiça do Trabalho, em que a empresa terá de provar a falta e os requisitos da punição. A ação é proposta, em regra, na Vara do Trabalho do local em que o empregado prestava serviços (CLT, art. 651). Em Londrina, as oito Varas do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT9) funcionam na Avenida do Café, 600, no bairro Aeroporto, segundo o portal do tribunal.

Quais documentos reunir

  • comunicação da dispensa, termo de rescisão e comprovantes de pagamento;
  • advertências e suspensões recebidas, com as datas;
  • holerites e extrato do FGTS;
  • mensagens, e-mails, registros de ponto e atestados ligados ao fato atribuído;
  • nomes de colegas que presenciaram os fatos.

O que muda se a justa causa for revertida

Se a empresa não provar a falta ou os requisitos da punição, a justa causa é convertida em dispensa sem justa causa, e passam a ser devidos aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% e liberação do FGTS. O TST também definiu estes efeitos:

  • Seguro-desemprego: “O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização” (Súmula 389, II).
  • Multa por atraso: no Tema 71 dos recursos repetitivos (acórdão publicado em 08/04/2025), o Tribunal Pleno fixou que “É devida a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT no caso de reversão da dispensa por justa causa em juízo.”

Se a acusação foi de improbidade e não se provou, há ainda dano moral presumido, sem necessidade de provar o abalo. É a tese obrigatória do Tema 62 (acórdão publicado em 14/03/2025):

“A reversão da dispensa por justa causa baseada em alegação de ato de improbidade (CLT, art. 482, “a”) que se revela judicialmente infundada ou não comprovada enseja reparação civil, in re ipsa, por dano moral.”

O juiz também pode reconhecer culpa recíproca (CLT, art. 484), com metade do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais (Súmula 14 do TST) e multa de 20% do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 18, § 2º).

Até quando é possível contestar a justa causa na Justiça?

Até 2 anos depois do fim do contrato, e a ação alcança os créditos dos 5 anos anteriores ao ajuizamento. É a regra do art. 7º, XXIX, da Constituição:

“XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;”

Os cinco anos são contados da data do ajuizamento (Súmula 308, I, do TST). Como na justa causa não há aviso prévio, o contrato termina na data do desligamento. Um exemplo: quem foi dispensado em 10/11/2025 pode ajuizar a ação até 10/11/2027; se o fizer nessa data, alcança os créditos devidos desde 10/11/2022.

Qual é a diferença entre justa causa e rescisão indireta?

Na justa causa, a falta grave é do empregado e a iniciativa é da empresa. Na rescisão indireta, a falta é do empregador, e o empregado pede o fim do contrato com os direitos de uma dispensa sem justa causa. O art. 483 da CLT começa assim:

“O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:”

Ponto Justa causa (art. 482) Rescisão indireta (art. 483)
Quem comete a falta Empregado Empregador
Quem prova a falta Empresa (CLT, art. 818, II) Empregado, quanto ao fato que alega (CLT, art. 818, I)
Aviso prévio Não Sim (CLT, art. 487, § 4º)
Multa de 40% e saque do FGTS Não Sim (Decreto 99.684/1990, art. 9º, § 1º; Lei 8.036/1990, art. 20, I)
Seguro-desemprego Não Sim, cumpridos os requisitos (Lei 7.998/1990, art. 2º, I)
Permanecer no emprego durante o processo Não se aplica Possível nas hipóteses das alíneas “d” e “g” (art. 483, § 3º)

Entre as faltas do empregador estão exigir serviços superiores às forças do empregado, tratá-lo com rigor excessivo e “não cumprir o empregador as obrigações do contrato” (alínea “d”). A prova nessas ações é tratada no artigo sobre como se prova a falta grave na rescisão indireta.

Quem tem estabilidade pode ser demitido por justa causa?

Pode, se a falta grave for comprovada, porque a estabilidade protege contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. O art. 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) veda “a dispensa arbitrária ou sem justa causa” do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes e “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

O dirigente sindical tem proteção adicional: a falta grave precisa ser apurada em inquérito judicial, ação proposta pela empresa na Justiça do Trabalho (CLT, arts. 494 e 853). A Súmula 379 do TST, reafirmada pelo Tribunal Pleno em 2025 (Tema 257), dispõe:

“O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.”

Perguntas frequentes sobre demissão por justa causa

A justa causa pode ser anotada na carteira de trabalho?

A CLT proíbe ao empregador “efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social” (art. 29, § 4º). Assim, a carteira registra a extinção do contrato (art. 477, caput), sem menção desabonadora à falta atribuída ao trabalhador.

Quantas faltas caracterizam abandono de emprego?

A CLT não fixa um número de dias. A Súmula 32 do TST presume o abandono quando o trabalhador não volta ao serviço em 30 dias após o fim do benefício previdenciário nem justifica o motivo, entendimento reafirmado pelo Tribunal Pleno em 2025 (Tema 226).

A empresa pode aplicar a justa causa durante o aviso prévio?

Pode. Quem comete falta grave no aviso “perde o direito ao restante do respectivo prazo” (CLT, art. 491), e, no aviso prévio dado pela empresa, a justa causa retira as verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo no abandono de emprego (Súmula 73 do TST).

Alcoolismo dá justa causa?

A CLT prevê a “embriaguez habitual ou em serviço” (art. 482, “f”), mas o TST tem tratado o alcoolismo crônico como doença. Em 2025, a 8ª Turma registrou que essa condição impede reconhecer “desvio de conduta voluntário e consciente por parte do empregado, requisito essencial à caracterização da justa causa” (RRAg-372-23.2015.5.09.0009).

Quem é demitido por justa causa perde o FGTS?

Não. Os depósitos continuam na conta vinculada; só não há saque imediato nem multa de 40%. O saldo pode ser sacado em outras hipóteses do art. 20 da Lei 8.036/1990, como a aposentadoria.

Assinar o termo de rescisão impede discutir a justa causa?

Não. A quitação vale apenas para as parcelas discriminadas no documento (CLT, art. 477, § 2º), e a ação pode ser proposta até 2 anos depois do fim do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX).

Quando buscar orientação jurídica

Se a justa causa foi aplicada muito tempo depois do fato, sem informação clara do motivo ou por conduta que o trabalhador não reconhece, vale reunir os documentos e buscar orientação para avaliar prazos, provas e o caminho adequado. O Hulbert & Pozzobom Advogados Associados atua em Direito do Trabalho em Londrina e região; os canais de atendimento estão na página de contato do escritório.

Autoria: Dra. Geni Romero Jandre Pozzobom, advogada especialista em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, OAB/PR 16.933, sócia do Hulbert & Pozzobom Advogados Associados (Londrina/PR).
Revisão jurídica: Dr. Herik Hulbert de Almeida, OAB/PR 103.367.
Publicado em 31/10/2026. Atualizado em 31/10/2026.
Conteúdo informativo, elaborado com apoio de ferramentas digitais e revisado por advogado. Não substitui a análise individual de cada situação.

Fontes consultadas (acesso em 29/10/2026)

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